Sterktegebaseerde praktijken

Goeiedag, het is vandaag zondag 27 maart 2016, ik ben Jozef Van Giel en dit is de 264ste aflevering van deze podcast.
Een tijdje geleden had ik een discussie met vrienden over het feit dat prestatieafhankelijke verloning, zoals bonussen hun doel voorbij schieten en zelfs averechts kunnen werken. Ik argumenteerde dat er heel veel studies zijn die aantonen dat variabele verloning averechts werkt. Ik ga hier in een latere aflevering nog op terug komen, maar vandaag wil ik jullie rapporteren over het vervolg van deze discussie.
Na enig heen en weer geargumenteer wist mijn gesprekspartner niet meer wat in te brengen zodat hij me uiteindelijk verweet een communist te zijn. Blijkbaar had hij niet begrepen dat ik geen enkel probleem heb met loonverschillen die kunnen afhangen van allerlei factoren zoals verantwoordelijkheidsniveau, marktvraag van de expertise of andere factoren.
Die bijeenkomsten zijn altijd erg hevig en met veel discussies, maar we zien elkaar nog altijd graag en verlangen steeds om elkaar terug te zien. Dat doen we dan ook jaarlijks.
Maar ik bleef na deze bijeenkomst achter met het ongemakkelijk gevoel dat hij mijn standpunt verkeerd had begrepen en niet wilde luisteren naar mijn argumentatie.
Gelukkig is het punt zo actueel in de research dat je bijna elke maand wel ergens een artikel tegenkomt dat opnieuw mijn stelling bevestigt. Een maand later is dat dan ook gebeurd en ik kon het toen ook niet nalaten hem een mail te sturen waarin een link naar het artikel zat en met als titel: “Is General Electric dan ook communistisch?”.
Wat volgde was een interessant gesprek dat ik met jullie wil delen. Ik heb de naam van mijn vriend veranderd en er ook voor gezorgd dat je niet kan weten in welk bedrijf hij werkt. Ik kan je wel vertellen dat het een groot bedrijf is en dat hij een C-niveau functie heeft.
Hier komt het.

Dag Fred,
Opnieuw een artikel in De Standaard over de onzin van beoordelingsgesprekken en prestatieafhankelijke verloning. Ook Microsoft, Accenture en zelfs General Electric zijn ermee gestopt. Zijn ze dan ook communistisch zoals ik?
Mvg,
Jozef

De link in de mail verwees naar een artikel in De Standaard van 5 december 2015 van de hand van Eva Bergmans, met als titel: “Eindscore van de evaluatie: onvoldoende”. Ze begint met Peter Scholtes te citeren: “Gooi al uw medewerkers in de machinerie van de jaarlijkse evaluatie – performance management gesprekken, in het HR-ees – en wat komt eruit? ‘Verliezers, cynici en een hoop HR-afval’.”
Ze noemt een resem bedrijven op die er ondertussen mee gestopt zijn. Ze verwijst naar meerdere studies die aantonen dat het niet effectief is. Ook Koen Dewettinck, professor bedrijfspsychologie bij Vlerick zegt: “Die score is niets minder dan magie. Een heel jaar bloed, zweet en tranen wordt, abracadabra, een cijfer”.
Het artikel haalt vele argumenten aan dat jaarlijkse evaluaties niet effectief zijn, niet efficiënt, niet accuraat en dat ze niet aanzetten tot de juiste attitude. Bovendien zijn deze evaluaties met daaraan gekoppelde financiële gevolgen slecht voor de collegialiteit in de teams.

Wat later kreeg ik antwoord.

Jozef,
Bedankt hiervoor. Ikzelf ben trouwens ‘Strengthsfinder’ van Gallup bij ons Europees aan het uitrollen. Moet donderdag resultaten presenteren.
Ik vind dat nog altijd een van de beste tools.
Mvg,
Fred

Dit gaf een nieuwe wending in het gesprek. Blijkbaar wou Fred me laten zien dat hij geen groentje is in de HR-wereld en probeerde hij me gunstig te stemmen door erop te wijzen dat hij serieus bezig is met HR en hierbij te wijzen op een project van hem waarin hij echt goede producten gebruikt.
Ik had nog nooit gehoord van dit product en daarom was mijn reactie niet zo verrassend:

Dag Fred,
En? Is het wetenschappelijk onderbouwd?
Mvg,
Jozef

Ook hier kwam snel antwoord op:

Uiteraard, ik zou het anders niet presenteren, nietwaar?
Mvg,
Fred

Dat leek me een erg kort antwoord dat niet de diepgang had van iemand van wie ik verwachtte dat hij zijn job professioneel aanpakt.

Dag Fred,
Wat mij eigenlijk interesseert zijn de wetenschappelijke artikelen die bijdroegen tot de ontwikkeling van het model, want het zou niet de eerste keer zijn…
Heb je die? Zo ja, ik zou die graag zien, als dat inderdaad goed onderbouwd is, wil ik dat ook bij ons promoten.
Mvg,
Jozef

Ook nu kreeg ik snel antwoord.

Jozef,
Ik zou eens naar de website “www.gallupstrengthscenter.com” gaan. Daarop staan alle links naar de research.
Laat me mss weten wat je ervan vindt.
Mvg,
Fred

Het was me ondertussen duidelijk geworden dat Fred zijn huiswerk niet gemaakt had, maar zich gewoon had laten ompraten door enkele handige marketeers. Dat vond ik hoogst opmerkelijk temeer omdat Fred zelf een tijd in de marketing gewerkt heeft. Ik ga er dus van uit dat hij ook het onderzoek van Robert Cialdini kent, maar ik heb het hem ook nooit gevraagd.
Blijkbaar was hij ook niet geïnteresseerd in de wetenschappelijke onderbouwing van het model. Hij stuurde me enkel een link naar de website van Gallup StrengthFinder.
Toch heb ik de moeite genomen om eens op die website te gaan zoeken. Na wat zoeken heb ik hem erover gemaild.

Dag Fred,
Vooreerst mijn beste wensen en een kritisch nieuw jaar.
Ik ben eens gaan kijken naar de website en heb niets (nul de botten) van referenties naar wetenschappelijke artikelen gevonden die aantonen dat hun methoden deugen. Hetgeen meest in de buurt kwam was dit: http://strengths.gallup.com/110389/Research-Behind-StrengthsFinder-20.aspx Dat is toch echt wel om te huilen? Enkel wat eigen onderzoek dat niet peer-reviewed is.
Dat is ook de manier waarop Myers Briggs beweert dat hun methoden “wetenschappelijk” onderbouwd zijn.
Mijn besluit is: volgens mij zijn die mannen goeie marketeers in gebakken lucht. Maar misschien heb jij dat materiaal wel? Ik ga ervan uit dat je dat toch eerst onderzocht hebt vooraleer je het bent beginnen invoeren?

Met vriendelijke groeten,
Jozef

Op deze mail heb ik geen antwoord gekregen. Ik heb het dan ook maar zo gelaten.
De regelmatige luisteraars van deze podcast weten ondertussen dat HR-psychologie een beetje een hobby van mij geworden is. Daarom ben ik geabonneerd op verschillende nieuwsbrieven over het onderwerp, waaronder de blog van Coert Visser, van wie ik eerder al eens een tekst insprak.
En toevallig, op 4 januari 2016, schreef Visser een artikel op zijn blog met als titel: “De op sterkte gebaseerde aanpak kan averechts werken”. De blog verwijst op zijn beurt naar een artikel van Tomas Chamorro-Premuzic op Harvard Business Review. Dus heb ik dan natuurlijk Fred opnieuw gemaild.

Dag Fred,
Toevallig ging het vandaag op een blog waarop ik geabonneerd ben over StrengthsFinder.
Ze verwijzen ook naar een artikel in Harvard Business Review.
http://progressiegerichtwerken.nl/hbr-de-sterktegerichte-aanpak-werkt-averechts/

https://hbr.org/2016/01/strengths-based-coaching-can-actually-weaken-you
Het artikel bevestigt grotendeels mijn vrees. (het is echt belangrijk om dat soort zaken na te gaan, want meer dan 90% van de HR-programmas zijn onzin.)
Mvg,
Jozef

Het artikel in Harvard Business Review had als titel: “Strengths-Based Coaching Can Actually Weaken You”, of “Op sterkte gebaseerde aanpak kan je uiteindelijk verzwakken.” Het gaat niet enkel over StrengthsFinder van Gallup, maar volgens de auteur is er momenteel een echte hype in modellen die verkocht worden met als doel om de sterke punten van medewerkers te vinden.

Blijkbaar zijn de modellen gebaseerd op de hersenspinsels van Karl Gustav Jung zoals MBTI en Insights nu passé en komen er allerlei modellen op de markt die de werkgever beloven uit te vissen wat de sterkten van hun medewerkers zijn.
Blijkbaar is deze hype één grote geldmachine want ondertussen zouden al meer dan 1,5 miljoen werknemers door het model gescreend zijn.
Verder vertelt het artikel dat er helemaal geen wetenschappelijke basis is voor deze praktijken. De goeroes van deze praktijken beweren dat traditionele trainingsprogramma’s die zich niet op sterkten baseren ineffectief zijn terwijl het wetenschappelijk onderzoek net het tegengestelde zegt.
Maar de problemen van sterktegebaseerde praktijken is dat ze werknemers een vals gevoel van competentie geven. Bovendien worden jouw eigen sterkten ten opzichte van elkaar afgewogen in plaats van tegenover een normgroep, wat, voor zover de meting al betrouwbaar zou zijn, ook kan betekenen dat je erg goed bent in het tonen van die competenties.
Je loopt ook het risico om te eenzijdig te gaan opleiden waardoor je andere sterktes verwaarloost. Maar onderzoek van onder andere Barbara Arrowsmidth met dyslectische kinderen geeft net aan dat het belangrijk is om ook zaken waar je zwak in bent te ontwikkelen. http://progressiegerichtwerken.nl/barbara-arrowsmith-young/. Sterktegebaseerde praktijken verwaarlozen ook volledig de focus op toxisch gedrag, vooral bij leidinggevenden, waarbij het belangrijk is om deze mensen te leren om dat toxisch gedrag af te bouwen.
Tenslotte beargumenteert het artikel dat deze praktijken de echte problemen op de werkplek niet aanpakt. Hierbij wordt Jeffrey Pfeffer uitgebreid geciteerd. Hij geeft in zijn onderzoek aan dat het belangrijkste probleem op de werkplek bestaat uit demotivatie door toxisch leiderschap. Om die reden is het belangrijk om niet enkel op de sterkten te focussen, maar ook de zwakten onder ogen te zien.

Ik vond het een erg degelijk artikel en hoopte dat Fred het ook effectief zou lezen. Maar spijtig genoeg lijkt zijn reactie erop dat hij die moeite niet genomen heeft en me gewoon geantwoord heeft met een rationalisatie van zijn eigen vooringenomenheden.

Dag Jozef,
Voor mij is het belangrijk dat iets werkt (of niet werkt) in de praktijk.
Wetenschappelijk onderzoek is uiteraard belangrijk, maar ook heel veel zogenaamd wetenschappelijk onderzoek is ook b*shit. Ik wil de “wetenschappers” die elkaar tegenspreken met hun onderzoeken geen eten geven. Die worden evenveel misbruikt en vele zijn compleet
waardeloos. Zolang voor universiteiten en wetenschappers het aantal (en
niet de kwaliteit van) publicaties de belangrijkste indicator is voor
funds en succes gaan we nog veel wetenschappelijke bullshit over ons
krijgen. De tijd dat ik iets geloofde omdat het door een prof of
universiteit gezegd werd, en zogezegd wetenschappelijk onderbouwd werd,
ligt al lang achter mij. Bedrijven zijn ten minste eerlijk als ze zeggen
waarom ze zaken doen of marketing doen.

Having said this, dit gaat over menselijk gedrag, dus geen exacte
wetenschap en het werkt voor mij en voor vele andere, dus dat is voldoende
voor mij.

Mvg,
Fred

Ik heb hem enkele dagen later toch nog geantwoord.

Fred,
Het is het klassieke antwoord. Maar ik ben niet verrast: zoek eens het woord “cognitieve dissonantie” op.

Maar psychologie is een veel exactere wetenschap dan veel mensen denken. Je zou je er echt eens in moeten verdiepen. Voor 2010 dacht ik er net zoals jij over en toen heb ik me er beroepshalve in moeten verdiepen. Ik heb toen echt mijn mening moeten herzien. Er bestaan een indrukwekkende basis van zeer goed onderbouwde materie in de psychologie.
Je weet trouwens helemaal niet of Strengtsfinder werkt. Eigen ervaring is een zeer onbetrouwbare bron in dergelijke materie, dat is de reden waarom RCT (Randomised Controled Trials) uitgevonden is. Die eigen ervaring is trouwens precies de reden waarom zoveel mensen geloven dat bijvoorbeeld homeopathie werkt.
Heb je het HBR artikel gelezen?

Groetjes,
Jozef.

Hier is de conversatie gestopt.

Een beetje later was er weer een artikel dat tegen variabele verloning ingaat. Het onderwerp waarmee onze discussie startte. Deze keer in Harvard Business review. Ik heb het nog eens opgestuurd

Dag Dries en Fred,

In de context van onze (altijd) interessante novembergesprekken, vind je hieronder een link naar een sterk artikel in Harvard Business Review over verloning en motivatie. Het resumeert krachtig ongeveer de belangrijkste argumenten die ik ook al enkele jaren probeer door te geven.
Het legt bondig maar duidelijk uit waarom pay-for-performance geen goed idee is (en niets met communistische sympathieën 😉 te maken heeft.
Veel leesgenot.
Het refereert ook nog naar enkele bekende onderzoeken, maar naar ook verschillende onderzoeken die ik nog niet kende.
https://hbr.org/2016/02/stop-paying-executives-for-performance

mvg,

Jozef

Het artikel was van de hand van Dan Cable en Freek Vermeulen, beiden professoren aan de London Business School. De titel was: “Stop Paying Executives for Performance” of “Stop ermee directieleden te betalen op basis van hun prestaties”. Het artikel haalt de verschillende studies aan die we in aflevering 89 even kort aanhaalden en waarop ik in binnenkort in een andere aflevering dieper zal ingaan. De auteurs merken op dat het eigenaardig is om te denken dat een directielid harder zal werken omdat hij dan een bonus zal krijgen. Je mag toch verwachten dat iemad op dat niveau de gedrevenheid heeft om alles eruit te halen. En zij die het werkelijk enkel voor die bonus doen, zou je beter niet op een vertrouwenspositie zetten.
De auteurs pleiten ervoor om variabele verloning volledig af te schaffen en topmensen gewoon een vaste wedde te geven. Ze wijzen erop dat ze niet pleiten om deze topmensen minder te betalen, maar wel om geen deel van hun loon variabel te maken. Ze wijzen op de perfide effecten van bonussen zoals te zien was in de crisis van 2008 en op het onderzoek van onder andere Dan Ariely dat aantoonde dat dat de creativiteit vermindert. Tenslotte wijzen ze erop dat de prestatiemetingen die op deze manier gebeuren altijd onvolledig zijn en leiden tot gefixeerd gedrag op het optimaliseren van deze meting eerder dan een focus op het welzijn van de organisatie.

Het citaat van vandaag komt van Daniel Kahneman.
Kahneman zei

Over het algemeen zijn we te zelfzeker over onze opinies, onze indrukken en oordelen.

Het artikel in De Standaard over beoordelingsgesprekken
De website van Strengthsfinder
De zogenaamde research van StengthsFinder
Het HBR artikel over sterktegebaseerde praktijken
Over het belang van het ontwikkelen van je zwaktes
Het HBR artikel dat pleit om variabele verloning in topfuncties af te schaffen.
De vorige aflevering waarin we over motivatie spraken